APV - Hus A, år 2009 - 2011

Formen:

I denne APV-runde arbejder vi med resultaterne fra APV-undersøgelsen som en integreret del i vores arbejde generet. ”Hitterne” og ”nitterne” fra undersøgelsen er vigtige elementer, som vi nu medtager i alle husets beslutninger om forandringer.

Debatten af resultaterne er vores redskab til at sætte navn på vores kerneproblemer og til at værne om og styrke de forhold, som skaber arbejdsglæde og stolthed ved at være i vores hus. I stedet for at holde APV-aktiviteterne i en ”bås” for sig selv, sørger vi nu for at identificere nyttige forbedringsaktiviteter på vores personalemøder og for at sætte navn på aktiviteterne, så vi hele tiden ved, hvem der står for aktiviteten/løser den konkrete opgave til fælles bedste. Fordelen ved dén metode er, at vi fastholder hinanden i en kontinuerlig proces. Vi opnår helt naturligt at tilpasse vores nødvendige forbedringer af – samt vurdering af - vores arbejdsmiljø på det konkrete plan.

Vi evaluerer selve metoden én gang i kvartalet på et personalemøde, og derudover har vi ’APV – vinklen’ særskilt på dagsordenen, når det er relevant. Vi lavede således en åbningsbalance omkring resultatet af årets spørgeskemaundersøgelse på p-mødet den 22. oktober 2008. På dét møde gennemgik vi selve resultatlisten over ”hitterne” (de mest positive) og ”nitterne” (de negative forhold) som påvirkede personalet mest og debatterede i fællesskab, hvordan vi kan gøre en ekstra indsats for at fastholde det positive og for at minimere de negative forhold.

Til stede ved åbningsbalancen var: Søren, Jørgen, Eva, Berit, Maria, Cherie, Bipe, Diksan, Kirsten, Janne, Sanne og Hanne

Fravær: Birgitte, Tina, Helle og Lise

Åbningsbalancen viste, at:

”HITTERNE” I DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ:

Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdet og med arbejdsfordelingen
Det sociale fællesskab og med sammenholdet
Den anerkendelse og værdsættelse, der finder sted

Kommentar:11 personer af 13 havde ingen problemer

”NITTERNE” I DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ:

Tidspres
Vold, trusler om vold
Tydelig ledelse

Kommentar: 10 af 13 personer havde problemer ved tidspres, 6 har problemer med vold, trusler om vold, og 6 manglede tydeligere ledelse

”HITTERNE” I DET FYSISKE ARBEJDSMILJØ:

Lyskilder
Toiletforhold/lugtgener

Kommentarer: 9 af 13 havde ikke problemer med lyskilder, 8 af 13 havde ikke problemer med toiletforhold/lugtgener.

”NITTERNE” I DET FYSISKE ARBEJDSMILJØ:

Arbejdsplaner
Støjen
Sygefraværet
Forflytninger og tunge løft

Kommentar: Der var ikke stor tilfredshed ved det FYSISKE arbejdsmiljø. 10 ud af 13 personer var utilfreds med sygefraværet, arbejdsplan og støj, 9 med forhold om forflytning og tunge løft.

Forbedringsplanen tager hånd om:

”HITTERNE” I DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ:

INDFLYDELSEN MV: At vi værner om hinanden og f.eks. bliver ved med at være gode til at bytte vagter, hvis en kollega har brug for at få fri på et bestemt tidspunkt.

DEN SOCIALE DIMENSION: At vi løbende styrker netværket og udbygger vores relationer til også at omfatte muligheden for at ”gøre ting sammen” uden for selve arbejdspladsen. Som en konkret aktivitet tager vi f.eks. sammen i Det Ny Teater og ser Phantom of the Opera i maj 2009 – og vi har flere fællesarrangementer i støbeskeen.

ANERKENDELDSE MV: At vi bliver ved med at give hinanden (k-)ærlig feedback i form af ros og konstruktiv ”ris” i almindelighed – og specifikt på p-møderne

”NITTERNE” I DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ:

TIDSPRES: Det er et faktum, at vi ér underlagt tidsfaktoren - specielt i morgensituationen. Så vi arbejder løbende på at blive bedre til at kompensere for konsekvensen, så selve presset føles mindre. Vi havde i en periode en idé om, at det ville kunne lette presset for pædagogerne at ansætte en medarbejder til at løse særlige praktiske opgaver for os om morgenen og formiddagen, men vi er pt. gået bort fra denne ide. I stedet satser vi på dagligt at have én medarbejder dedikeret til de praktiske opgaver efter selve ”morgenræset” med at hjælpe 16 beboere op og af sted på dagtilbuddet, så kollegerne fuldtids kan løse team- og pædagogiske opgaver uden at skulle tænke i tøjvask, sengeredning og lignende efterfølgende.

Emnet drøftes løbende på p-møderne som en forbedringsaktivitet

VOLD M.V: Vi er meget bevidste om, at ’vold’ påvirker den enkelte, også selvom den måske ikke i den givne situation forekommer ”voldsom” for en kollega, som kender beboeren godt i forvejen. Vores opmærksom er blevet skærpet, både fordi ’vold’ under alle omstændigheder kan være traumatiserende og fordi vi har erfaret, at enhver, som bliver udsat for udadreagerende adfærd over en periode, pludselig ikke kan klare det mere. Så derfor har vi dels indskærpet, at man ALTID skal udfylde et ”kradseskema”, når man er blevet udsat for udadreagerende adfærd, og at man til hver en tid kan blive superviseret efter en sådan episode. Samtidig har vi intensiveret vores samarbejde med beboernes øvrige netværk i form af dagtilbud, psykiatriske læger, neurologer etc., så vi hele tiden kan støtte bedst muligt op om beboeren og dennes mentale udfordringer, så vi på den måde kan minimere tilfældene – og selvfølgelig helst stimulere beboeren til en positiv livskvalitet uden behov for fysisk udadreagering.

Emnet drøftes løbende på teammøder, gruppemøder og p-møder som en forbedringsaktivitet

TYDELIG LEDELSE: da APV-spørgeundersøgelsen blev gennemført var afdelingslederen stadig ”ny” (kom til huset i september 07), og husets personale havde inden da i en periode været henvist til at ”løfte” alle uafklarede spørgsmål direkte til forstanderen, fordi man ingen afdelingsleder havde haft. Det gav naturligt en periode, hvor man kunne være i tvivl om, hvem der var ressourcepersonen i forhold til hvilke beslutninger, der skulle træffes hvor.

Det er et forhold, som ledelsen har arbejdet intensivt med efterfølgende, og i dag er ”kommandovejene” anderledes tydelige.

HITTERNE” I DET FYSISKE ARBEJDSMILJØ:

LYSKILDERNE: Selvom `lyskilderne’ faktisk var et af de forhold, der var mindst utilfredshed med i APV-en, så kunne disse også blive bedre. Punktet har derfor, som de øvrige, været i fokus på p-møderne. Pt. har det bl.a. affødt, at 2 medarbejdere tog initiativ til at indkøbe – og få installeret - retningsbestemte lyskilder hos hver enkelt beboer. Resultatet er, at beboeren selv og pædagogen også på mørke vintermorgener hurtigt kan overskue, hvor tøjet ligger på hylderne i skabene, og dermed vælge en passende påklædning til vejrliget etc.

TOILETFORHOLD OG LUGTGENER: Dette er et andet emne, som vi – trods stor tolerance fra personalets side – arbejder bevidst på at gøre endnu bedre/mindre problamatiske. Personalets idérigdom til forbedringer er stor, og vi arbejder med løbende forbedringer. ALLE forslag bliver behandlet seriøst, og siden APV-undersøgelsen har vi eks.v. på en medarbejders initiativ fået et nyt nano-præparat, som nu anvender på madrasser, toiletter, stole etc., og som effektivt fjerner lugtgener efter beboernes sengevædning etc., og så er vi som en parallel forbedring begyndt at holde det fælles personalebadeværelse aflåst. Dette for at sikre, at man som ansat har adgang til et specielt personaleområde, hvor man er sikret et optimalt hygiejnisk rent område.

”NITTERNE” I DET FYSISKE ARBEJDSMILJØ:

ARBEJDSPLANEN: Omdrejningspunktet for personalets arbejdsindsats – selve arbejdsplanen – var over en lang periode kilde til frustrationer. Som medarbejder har man brug for at kende sine arbejdstider på lang sigt, for kun sådan kan man planlægge sin fritid bedst muligt. Personalet følte således stor usikkerhed i det meste af et års tid i forbindelse med husets lederskifte og en større personaleudskiftning. Der var blevet forsøgt ”lappet på” den tidligere grundplan, så den kunne tilpasses de ændrede personaleressourcer, men … planen VAR kuldsejlet, og det tog vi konsekvensen af allerede i sommeren 2008. Hen over efteråret blev udkastet til en ny grundplan dannet ud fra interwiev med hver enkelt medarbejder, og på det første p-møde i 2009 blev den endeligt rettet til i et konstruktivt samspil mellem personalet. Vi høvlede i samarbejde de sidste ”knaster af” (og man byttede eksempelvis enkelte vagter indbydes, hvor det gav bedre tilfredshed i arbejdslivet for den enkelte), og siden har der været stor tilfredshed med arbejdstiderne for alle.

På baggrund af debatten om APV-resultaterne, er vi blevet meget bevidste om, at arbejdsplanen nødvendigvis må behandles som et ressourceplanlægningsværktøj, der skal plejes. Den må ikke være statisk, men skal løbende kunne tilpasses i forhold den enkelte medarbejders eventuelle ændrede situation i privatlivet og til at kunne tage højde for specielle behov for nyansattes trivsel. Omvendt må den ikke kunne ændres ”hele tiden”, for så mister det værende personale fundamentet for at kunne langtidsplanlægge sit fritidsliv. Som optimalt handlefelt mellem disse mulige interessemodsætninger, har vi besluttet, at vi evaluerer den nuværende grundplan på vores p-møde den 6. maj 2009 og at vi fremover minimum én gang hvert halve år evaluerer den til enhver tid gældende grundplan.

STØJ er en kilde til hændelsesforløb, som påvirker ind imellem påvirker arbejdsglæden negativt. Vi VIL gøre noget ved fænomenet og begrænse det optimalt, og derfor er det som udgangspunkt vigtigt, at vi definerer ”støj” i forhold til dets kilde. Når det gælder en beboers støjende adfærd signalerer det behovet for pædagogisk indsats, og derfor bliver det løbende taget op i forbindelse med ”pædagogisk opfølgning” omkring den enkelte i team-/gruppe og p-møde-regi. På andre planer er det de små bagateller, der gælder: som at man selv som pædagog er med til at sørge for, at der bliver slukket for et TV, når man sammen med beboeren forlader et værelse om morgenen, at man sikrer, at der ikke både er Radio og TV kørende i fællesarealerne på samme tid etc., og endelig, at man ”er på” og involverer sig, hvis/når uroen opstår, som man fremmer dialogen i stedet for at forsøge at negligere optrapningen i et ”støjforhold”.

SYGEFRAVÆR: Hus 10A har i perioder haft et højt sygefravær. Det belaster os alle, og derfor har det fået sit eget fokusområde i huset såvel som på ledelsesplan i kommunen. Det vigtigste for os lokalt er at finde ÅRSAGEN til fraværet, og derfra at hjælpe den enkelte kollega. Vi støtter op om, at den fraværsramte skal have fokus og helbredsfremmende støtte – og vi yder også indsatsen, fordi den naturligvis er til gavn for personalegruppen som helhed. For vi er alle nødvendige ressourcer for at få det hele til at hænge sammen kontinuerligt, men omvendt er det jo også en sandhed, at ingen af os er uundværlige, hvis vi er forkert placerede. Derfor er åbenhed vigtig. Vi lægger ikke op til, at man skal fortælle alle vidt og bredt om personlige helbredsmæssige udfordringer e.lign., men vi ønsker, at man forholder sig til sit eget fravær og søger hjælp via afdelingslederen, hvis der er forhold på arbejdspladsen, som kan ændre ens helbredsforhold.

Vi gør meget for støtte op om hinanden, og vi har megen empati i forhold til at hjælpe i svære perioder i en kollegas liv, men … vi erkender også, at hvis der ér situationer, hvor en kollega bliver mere og mere fraværende, fordi man fysisk eller mentalt ikke magter at leve op til ansættelsesgrundlaget, så er der også tilfælde, hvor vi når dertil, at vi hellere må skilles i bedste fordragelighed, end slide på de fælles ressourcer.

Forflytninger og tunge løft. Det burde ikke være et problemområde i vores APV, fordi vi er et botilbud som er tilegnet beboere, som er motorisk så selvhjulpne, at de kan stå/flytte sig selv, men … vi har et par enkelte beboere med motoriske udfordringer, som hver på sin måde udfordrer denne ”sandhed”. For at hjælpe de beboere – og skåne os selv bedst muligt, har vi siden APV-undersøgelsen har løbende kontakt til deres fysioterapeuter / ergoterapeuter, og de er gode til at komme og give os vejledning, når vi efterspørger det.