Mellemleder i dobbeltrolle

Afdelingsleder Tonie Hansen er både en del af den pædagogiske normering og leder af sine kolleger. Og det kan godt give visse problemer

Af Kurt Ladefoged

Tonie Hansen er afdelingsleder i botilbuddet Kellersvej 10 i Søborg nord for København. Hun deler skæbne med en række andre mellemledere på socialpædagogiske arbejdspladser, der både er leder af afdelingens personale og må tage et nap med i det pædagogiske arbejde.

Det har hun det både godt og skidt med, hvilket vi vender tilbage til lidt senere. Først lidt om, hvordan Tonie Hansen har organiseret arbejdet på sin afdeling.

Botilbuddet Kellersvej 10 består af fire huse med i alt 60 beboere og ledes overordnet af en forstander og en stedfortræder og med en leder af hvert hus.

- Som afdelingsleder skal jeg selv holde styr på mit lønbudget. Samtidig står jeg for at udarbejde vagtplaner og har ansvaret for strukturen her i huset. Hvis der opstår små personalesager, tager jeg mig selv af dem.

- Men hvis der opstår større sager, hvor fagforeningen er indblandet, foregår det i tæt samarbejde med forstanderen Jakob Volther. Han optræder også som "udenrigsminister" og strateg, der tager sig af de overordnede spørgsmål ud af huset, og det nyder vi alle godt af, siger Tonie Hansen.

- Min rolle er primært at være personaleleder, yde omsorg og stå for den faglige udvikling. Vi sørger for at udvikle medarbejdernes faglige og personlige kompetencer her i huset og det tror jeg, har været med til at give en stabil medarbejdergruppe. Således er det mere end tre år siden, at vi har haft udskiftning blandt det uddannede pædagogiske personale.

Arbejder i teams
Tonie Hansen er ikke i tvivl om, at det blandt andet skyldes den måde personalet arbejder på.

- Personalet arbejder i fire selvstændige teams med plads til at diskutere faglighed. Det er indregnet i arbejdstiden. Det vil sige, at når arbejdsdagen er gået, har medarbejderne ikke kun klaret alt det praktiske. De har også haft tid til faglig fordybelse, så det er muligt at fokusere på handlinger frem for holdninger, siger Tonie Hansen.

- Vi bruger normalt morgenmøderne til feedback. Men ellers stopper vi op i løbet af dagen for at vurdere, om det vi gjorde i en bestemt situation, nu var det rigtige.

Tonie Hansens hus er den eneste af de fire huse, hvor medarbejderne arbejder i teams. Og det har organisationens ledelse ikke blandet sig i.

- Jeg tror ikke rigtig på kontaktpædagogmodellen, som anvendes i de øvrige huse. Derfor valgte jeg modellen med at arbejde i teams, fordi jeg brænder for den. Jeg var overbevist om, at den ville give et bedre psykisk arbejdsmiljø. Og det synes jeg også er bevist via stabiliteten i vores arbejdskraft.

- Efter min opfattelse er ledelse helt klart også afhængig af, hvordan man selv er som person, og derfor må det nødvendigvis være sådan, at man hver især kan lede på egne præmisser inden for nogle overordnede rammer. Man skal brænde for det, man gør og kunne se meningen med det, man praktiserer.

- Vi har arbejdet med Belbin's metode med udvikling af rollemodeller og teamudvikling. Her fokuserer vi på, hvordan man bedst får samarbejdet til at fungere ved at se på hinandens styrker og svagheder. I teamet kan man på den måde opveje hinandens styrker og svagheder, forklarer Tonie Hansen.

Fordele og ulemper
Tonie Hansen er en del af den pædagogiske normering, idet hun deltager i morgenarbejdet fra klokken 7:00 til 9:00.

- Fordelen ved at være med om morgenen er, at jeg er ligestillet med de øvrige medarbejdere og kan optræde som rollemodel. Desuden kan jeg have fingeren på pulsen og følge direkte med i, hvad der foregår med beboerne.

- Ulempen er, at jeg får dårlig samvittighed, når jeg ikke kan deltage fuldt ud i arbejdet og må overlade opgaven til en medarbejder, der så må være alene om arbejdet. Omvendt får jeg også dårlig samvittighed, hvis det administrative arbejde hober sig op, for eksempel når der er sygdom og jeg i perioder må være mere med i normeringen.

- Derfor tror jeg da også, at jeg ville have mere tid til kvalitetsarbejde og dermed til kvalitetsledelse, hvis jeg var uden for normeringen, fastslår Tonie Hansen.

- Det betyder også, at jeg sommetider må planlægge mit lederarbejde i fritiden, fordi jeg selv lægger vægt på at præstere et godt stykke arbejde.

Savner læringsmiljø
Der er et problem, som Tonie Hansen tror hun deler med andre i samme situation. Hvor går mellemlederne hen, når de skal hente inspiration?

- Vi mellemledere drager ikke læring af hinanden. Vi kan hver især gå på en del kurser. Men jeg synes, det er tankevækkende, at forvaltningerne eller forstanderne ikke gør mere for at sikre en platform, hvorfra mellemlederne har mulighed for lære mellemledelse.

- Derfor er det glædeligt, at min forstander Jakob Volther og forstandergruppen hvert år holder en mellemlederkonference, men det er bare ikke nok.

- Som det er i dag, er der ofte konkurrence imellem os mellemledere, hvilket ikke er særlig befordrende for den faglige udvikling. Derfor kunne jeg godt ønske en platform, hvor vi kunne hente gensidig inspiration til at videreudvikle vores arbejde, siger Tonie Hansen.

Dette behov bliver efter hendes mening ikke mindre, når man betragter SL's medlemsundersøgelse, der netop har været bragt i Socialpædagogen nummer 13.

- Her kan vi jo se, at socialpædagogerne er gode til at gå på nettet for at søge faglig inspiration. For at matche de menige medarbejdere, må vi mellemledere jo være lige så gode til at skaffe os faglig ballast. For det er jo os som mellemledere, der bliver konfronteret med medarbejdernes nye viden. Det er sjældent lederne længere oppe i hierarkiet, fastslår Tonie Hansen.

Udfordringen
Hvorfor vælge at blive mellemleder? For Tonie Hansen er svaret, at hun godt kan lide at blive udfordret. Men hun medgiver, at det også kan være stressende.

- Det jeg godt kan lide ved jobbet som mellemleder er at være med til at præge - at have magt, hvis man skal sige det ligeud. Hvis jeg havde en overordnet, hvor jeg hele tiden skulle cleare alt af og bede om lov, ville jeg nok ikke synes, det var så sjovt.

- Mit job er at få det fælles værdigrundlag i organisationen til at virke og samtidig få dagligdagen til at fungere her.

På spørgsmålet om hun har ambitioner om et lederjob længere op i hierarkiet, svarer Tonie Hansen, at det ville hun egentlig gerne.

- Men nu har jeg lige fået en lille efternøler. Så det er ikke aktuelt lige nu. Og det er nok en situation mange kvinder kender og som medvirker til at de er tilbageholdende med at søge lederjobs.

- Samtidig er jeg også enig i, at ledelse mere og mere bliver en profession. Her i huset føler jeg i hvert fald, at der en voksende forståelse for, at jeg somme tider må gå fra på grund af min lederrolle.

- Derfor er jeg også klart blevet mere leder nu, end jeg var før, selv om jeg stadig kan føle, at jeg sommetider skulle blive og give personalet en hånd. Men på den anden side må man erkende, at det tager tid at være leder, og at det er en anden rolle end at være pædagog.

Lidt om Kellersvej
Botilbuddet Kellersvej 10 i Søborg huser 60 beboere og delt op i fire afdelinger A,B,C og D. Botilbuddet er nyrenoveret og ligger på de arealer, der tidligere udgjorde Lillemosegård. Forstander er Jakob Volther og stedfortræder Anne Junker. Tonie Hansen er afdelingsleder i Kellersvej 10 B, der har 14 beboere med psykisk udviklingshæmning i alderen 23-58 år. Tre af beboerne er ikke selv mobile.. Der er 18 ansatte inklusive afdelingslederen. 14 er uddannedepædagoger og fire er medhjælpere.

Belbins metode
Denne model til teamudvikling og opstilling af rollemodeller er udarbejdet af dr. Meredith Belbin.

På søgemaskinen Google kan man søge flere data ved brug af søgeordet "Meredith Belbin".